a cura di Franco Amore ed Elisabetta Maier
Questo articolo presenta un recente e interessante documento della Consulta Interassociativa Italiana per la Prevenzione (CIIP)[1] al quale la SIPLO ha dato il suo contributo per la condivisione di buone pratiche e la promozione degli psicologi del lavoro.
Il documento completo a cura di CIIP può essere consultato QUI
All’interno del quadro normativo vigente, gli Psicologi del Lavoro possono fornire un importante contributo in special modo per le problematiche afferenti alle limitazioni delle funzionalità psichiche, sia dal punto di vista della valutazione psicodiagnostica che da quello della progettazione del ritorno al lavoro, quindi in ottica organizzativa. Procediamo con ordine per inquadrare sinteticamente il tema:
La problematica emergente
Le difficoltà legate alla mancanza di salute mentale, anche negli ambienti di lavoro, possono esitare sia in quadri strettamente clinici (es. ansia, depressione) che sub-clinici (es. percezione soggettiva di disagio, di malessere psicologico, che non giungono ad una soglia significativa ma limitano la qualità della vita). Specialmente con la recente pandemia tali difficoltà sono molto comuni nella popolazione lavorativa come si evince, ad esempio, dal report WHO-ILO (2022)[2] che segnala come ben 15% degli adulti in età lavorativa segnala di problematiche di questa natura.
Queste sono divenute una preoccupazione per i potenziali impatti negativi sulle organizzazioni (calo di produttività, aumento delle richieste di permessi, assenteismo, turnover, burnout, ecc.); ma le conseguenze ricadono anche sul sistema socio-economico complessivo incidendo ad esempio sui sistemi di assistenza sociosanitaria e previdenziale e sulle lavoratrici e i lavoratori coinvolti (rischio di fenomeni di discriminazione, di riduzione del trattamento economico e di isolamento nelle relazioni sociali con i colleghi).
Partendo dagli spazi operativi indicati dal D. Lgs. 81/08, testo di riferimento su salute e sicurezza negli ambienti di lavoro, si considera come l’attività di Sorveglianza sanitaria, effettuata dal medico competente, possa essere collocata in un contesto procedurale di più ampio respiro in un’ottica di prevenzione e mantenimento al lavoro attraverso la collaborazione tra i diversi ruoli presenti in azienda.
L’approccio alla problematica proposto nel documento della CIIP
Il confronto fra le diverse professionalità coinvolte nel gruppo di lavoro ha permesso la pubblicazione di due documenti (2020 e 2023) con la finalità di migliorare la qualità della sorveglianza sanitaria, i rapporti tra imprese e professionisti ed anche con il sistema pubblico di prevenzione e controllo.[3] Nel 2024 è stato quindi approfondito il tema delle disfunzioni psico-fisiche in relazione al giudizio di idoneità espresso dal medico competente. Quest’ultimo valuta le condizioni di salute del lavoratore in funzione dei rischi lavorativi specifici e delle richieste prestazionali del compito lavorativo, ma non sempre fornisce indicazioni sulla destinazione lavorativa che viene stabilita in un secondo tempo da altre figure aziendali quali ad esempio il Responsabile dell’unità produttiva e i Responsabili della Risorse Umane. Si può invece sostenere che il giudizio medico di idoneità ed il successivo reintegro (attualmente indicato come accomodamento ragionevole) sono due momenti distinti ma tra loro ben collegati. Un valido giudizio di idoneità stabilisce limitazioni e prescrizioni concretamente attuabili in relazione alla mansione, all’ambiente e all’organizzazione del lavoro; mentre un utile accomodamento deve consentire al lavoratore di svolgere nel modo più completo la propria mansione, con indubbio vantaggio per la stessa azienda che lo utilizza.
Il concetto di “accomodamento ragionevole” orienta gli interventi di reinserimento e di integrazione lavorativa delle persone con limitazioni-funzionali psico fisiche con l’obiettivo di adattare il luogo di lavoro partendo dall’analisi delle esigenze del lavoratore a confronto con il contesto lavorativo, da realizzarsi ad esempio con progetti personalizzati e mirati al superamento e all’abbattimento sui luoghi di lavoro non solo delle barriere architettoniche ma anche e soprattutto delle barriere psicosociali e organizzative, di adeguamento e di adattamento delle postazioni di lavoro come anche dei compiti e delle procedure lavorative, fino anche a interventi di sostegno e rinforzo del lavoro di team.
Più operativamente, con accomodamento ragionevole “si indica qualsiasi modifica o aggiustamento di un posto di lavoro, posizione lavorativa, mansione lavorativa o contesto ambientale o organizzativo lavorativo, tale da rendere possibile ad un lavoratore con disabilità, qualificato per quella data posizione lavorativa, di neutralizzare in maniera effettiva lo svantaggio derivante dalla menomazione o limitazione di cui soffre, dandogli l’opportunità di candidarsi al posto di lavoro e di svolgerne le funzioni essenziali, godendo dei benefici collegati a quell’impiego, in condizioni di uguaglianza con gli altri lavoratori…“[4]
I presupposti di questo approccio sono descritti nella proposta di procedura operativa che comprende[5]:
a) Il giudizio di idoneità formulato dal medico competente che ne è generalmente il primo momento;
b) quando le misure da adottare non sono immediate e semplici attivazione di un tavolo tecnico composto da: • Medico competente e medico competente coordinatore • Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione • Responsabile Risorse Umane • Dirigente e preposto dell’area operativa dove opera il lavoratore;
c) stesura della scheda di destinazione lavorativa. Sulla base delle indicazioni del tavolo tecnico il datore di lavoro o il dirigente definiscono la collocazione del lavoratore e la formalizzano in una scheda di destinazione lavorativa che viene consegnata al lavoratore, al predisposto e a tutti i partecipanti del tavolo tecnico (medici competenti, RSPP, Risorse umane, ecc.);
d) Monitoraggio e verifica. La soluzione adottata va attentamente monitorata dal preposto sotto vari aspetti: • che le misure adottate siano realmente e facilmente rispettate; • che il lavoratore venga utilmente inserito nel ciclo produttivo; • che i provvedimenti individuali non siano causa di criticità per l’organizzazione del lavoro e per le relazioni interpersonali tra i lavoratori (utile a tal fine raccogliere anche il feedback degli altri lavoratori);
Di particolare interesse per noi è il paragrafo sul contributo di altre competenze. Infatti la complessità della materia richiede spesso il contributo di altri specialisti e di altre professionalità, sia per definire il quadro diagnostico, in particolare sotto il profilo funzionale, sia per rimodulare la mansione e valutarne la compatibilità con le capacità lavorative residue. Il ricorso alla consulenza non si limita alle specializzazioni mediche, ma anche ad altre professionalità in grado sia di definire la diagnosi funzionale, sia di suggerire interventi di adattamento del lavoro (es. ergonomo, psicologo del lavoro). Situazioni particolarmente difficili possono risultare quelle che riguardano la salute mentale. In particolare, il contributo dello psicologo del lavoro può riguardare diversi aspetti:
- la diagnosi delle condizioni cliniche del lavoratore e delle sue problematiche nei confronti del lavoro
- gli interventi di adattamento dei compiti lavorativi e dell’organizzazione del lavoro
- le indicazioni per la gestione del lavoratore da parte del management e del gruppo di colleghi È importante porre al consulente quesiti chiari e definiti e, se possibile, sviluppare una collaborazione continuativa.
Il documento prosegue con richiami al ricorso all’Organo di vigilanza, al ruolo del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) e una indicazione di soluzioni per le piccole e medie imprese e si conclude con un diagramma di flusso della procedura proposta su idoneità e accomodamento ragionevole.
Le ricadute per la buona pratica e per la figura dello psicologo del lavoro.
Consideriamo quindi l’utilità di questo documento che si pone, per i contenuti e la sua fonte di pubblicazione, come un qualificato vademecum orientato all’applicazione di una buona pratica professionale per le figure della salute e sicurezza sul lavoro, coinvolgendo in modo chiaro i diversi ruoli, dal Datore di lavoro al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, senza dimenticare che le attività di collaborazione e di monitoraggio costituiscono un elemento trainante per il successo dell’integrazione del lavoratore. In particolare per la nostra figura professionale è da sottolineare non solo il richiamo alla figura dello Psicologo inquadrano le possibili tre aree di attività prima elencate, ma anche l’indicazione di una formazione mirata in Psicologia del lavoro, conseguita durante il corso di laurea specialistica o acquisita attraversi corsi sul tema; formazione specifica la cui obbligatorietà è per altro richiamata più volte nel nostro Codice deontologico. Questo lavoro costituisce un risultato che permette di far emergere le nostre potenziali attività anche sul tema della gestione delle disabilità nel mondo del lavoro in un’ottica di collaborazione interdisciplinare e nel rispetto delle specifiche competenze. All’interno della SIPLO l’attività di approfondimento prosegue attraverso l’attivazione di uno specifico Project Work che ha come obiettivo la raccolta in ambito nazionale ed europeo di indicazioni metodologiche e strumentali di rilevanza professionale per gli psicologi[6].
Credits della foto: https://www.pexels.com/it-it/@marcus-aurelius/
[1] La Consulta Interassociativa Italiana per la Prevenzione (CIIP) è una associazione nata nel 1990 per volontà di alcune tra le più rappresentative Associazioni professionali e scientifiche che operano nei settori della medicina del lavoro, psicologia del lavoro, dell’igiene industriale, della prevenzione ambientale, della sicurezza del prodotto e dell’ergonomia. Si pone oggi come uno strumento per l’integrazione delle conoscenze e l’armonizzazione delle risposte alle problematiche della prevenzione e della sicurezza dei lavori. CIIP rappresenta circa 15000 operatori ed esperti del settore; possiede tutte le migliori competenze ed esperienze da mettere a disposizione dei professionisti associati, di tutti i lavoratori, nonché dei consumatori, del mondo delle imprese e delle istituzioni.
[2] https://www.ilo.org/it/resource/news/loms-e-loil-chiedono-nuove-misure-affrontare-i-problemi-di-salute-mentale
[3] CIIP 2020 https://www.ciip-consulta.it/index.php?option=com_content&view=article&id=1062:documento-di-consenso-sulla-sorveglianza-sanitaria&catid=338&Itemid=623
[4] estratto da: DISABILITÀ – divieto di discriminazione e obbligo di accomodamento ragionevole delle posizioni lavorative – Autori Vari- (a cura di) Garante regionale dei diritti della persona– Consiglio regionale Regione autonoma Friuli Venezia Giulia, collana Quaderni dei diritti- aprile 2018
[5] Schema ripreso direttamente dal documento in parola
